Tra i temi più impegnativi per i managers in tutta l’industria, le conversazioni relative alla performanza con i membri del team sono sempre in cima. Ora perché è così complicato? Non è qualcosa come “Hey Jack, hai fatto un buon lavoro ma so che puoi fare ancora meglio …”?

La realtà mostra che le conversazioni sulla performanza hanno un impatto importante sul coinvolgimento dei dipendenti che porta a … ti sei indovinato … alla performanza del business. Ha anche un impatto sul modo in cui le persone valutano il livello di interesse del proprio manager sul proprio sviluppo, contribuendo così alla percezione che le persone hanno sul dipartimento e sulla società nel suo complesso.

Quindi, quali sarebbero le prime 5 cose da guardare durante una conversazione sulla performanza?

1. Impostare l’ambiente

Avere una conversazione è più che scambiare opinioni. Essere aperto e giusto per lo scopo di un dialogo sulla performanza supone il giusto tono e consente ai membri del team di pensare al loro ruolo e come sostengono la squadra a lungo periodo. Significa che le persone sono più preparate e disposte a partecipare a una conversazione di qualità con il loro manager, piuttosto che ascoltare ciò che viene detto sulla loro performanza.

Un altro fatto importante sull’ambiente riguarda anche la quantità: la ricorrenza di questa attività. Mentre si tratta di una scelta individuale dei manager (oltre a qualsiasi procedura organizzativa per valutare i dipendenti) è consigliabile tenere più volte per ciclo di performance. Quindi, secondo le caratteristiche del tuo progetto, almeno una volta ogni 3 mesi potrebbe essere una scommessa sicura.

       2. Parlare dell’impatto

Una conversazione di qualità è anche più di perché, invece di cosa.

Non tutte le persone hanno la visibilità o l’esperienza a guardare attivamente o capire che hanno un impatto sull’organizzazione, quindi non presumere che loro conoscono. Spiega come il loro lavoro abbia un impatto sul progetto e sull’organizzazione nel suo complesso. Farlo facile da capire, concentratti su compiti ad alto impatto e controlla la comprensione.

Avere un impatto su qualcosa di più grande di noi stessi è un fattore motivazionale dimostrato in modo da non lasciar passare. Si dimostra un ottimo esercizio per te stesso come manager: qual è il tuo impatto sull’organizzazione?

      3. Ottieni il feedback

Prendi l’altro Sì, prima del tuo. Perché? Perché si possono trovare approcci inaspettati o idee brillanti e si può verificare se avete la stessa comprensione sul livello di performanza. Questo esercizio vi offrirà anche la possibilità di ascoltare attivamente ciò che viene detto e personalizzare il tuo discorso e argomenti sugli altri bisogni di persone anziché un feedback non personale.

    4. Consenti spazio per punti forti e preoccupazioni

I comportamenti che sono preziosi per l’impresa e la squadra dovrebbero essere affrontati innanzitutto. E questo è perché nella vita reale le persone sono motivate dalle cose che sono apprezzate. Può non essere così facile come abbiamo una tendenza naturale per sottolineare ciò che non funziona e prendere buone cose per scontate.

Naturalmente, questo non significa nascondere le tue preoccupazioni sui comportamenti o sulla performanza. Al contrario, essere equilibrati nella considerazione di punti forti e deboli apre solitamente la strada ad una conversazione più produttiva poiché la gente sarà meno difensiva e più orientata al miglioramento.

    5. Partire con un piano

Le conversazioni di performanza sono più che una bella chat, si concentrano sullo sviluppo della gente e dell’attività nel suo complesso.

Un piano per affrontare i comportamenti futuri, offrire un tipo di supporto diverso o definire un piano per l’implementazione di nuovi compiti sono tutti esempi di conversazioni guidate dall’azione. Avere un accordo su questi si muove l’attenzione dal passato al futuro permettendo alle persone di non solo parlare ma anche di agire per il loro sviluppo.

by Dan Bruma