Quando sei in un ruolo di manager, puoi raramente dire che non hai abbastanza da fare: analizzare varie aree, sviluppare piani aziendali, impostare obiettivi, monitorare la prestazione, risolvere i conflitti, prendere decisioni, subordinare coaching, ecc.

Non c’è da meravigliarsi che il tuo programma sia così occupato e la pressione che senti diventa una dipendenza. Naturalmente, c’è sempre qualcosa da fare quando si tratta di gestire persone o progetti e è perfetto finché ti piace. Ma la scelta della persona giusta per il tuo team è spesso un compito che i dirigenti non sono interessati, lo eseguono in modo inefficace o lo delegano. Un’abilità che è essenziale quando si tratta di aiutare gli altri a raggiungere i loro obiettivi o raggiungere obiettivi con l’aiuto del tuo team è diventato meno importante e spesso ignorato

Ecco 8 argomenti che ti consiglierei, come manager, di considerare prima di iniziare un’intervista con un potenziale candidato. Non si tratta di pubblicare un annuncio, non si tratta di descrizioni di lavoro né di processi interni o rapporti HR. Si tratta di semplicità … questo ti aiuta a scegliere la risorsa giusta per un progetto, una squadra o un potenziale successore. (Si, successore , non abbiate paura di considerarlo!) La tua maturità di business e l’esperienza manageriale verranno completate anche quando considerai questo aspetto. Ma prima di pensare a chi si lascerà dietro di te, devi innanzitutto cominciare con il primo passo: Reclutamento! ) Allora, quali sarebbero le principali domande da porsi prima di iniziare un’intervista?

• Perché un candidato puo amare parlare con te?

Perché sei un professionista! La gente ti comprerà o non ti compra come persona in pochi secondi e questo è solo per il modo in cui ti presenti: il tuo sorriso, la tua voce, il tuo atteggiamento e la tua visione. La gente ti comprerà o non ti compra come persona in pochi secondi e questo è solo per il modo in cui ti presenti: il tuo sorriso, la tua voce, il tuo atteggiamento e la tua visione. Le interviste non riguardano chi sei o quanto sei grande, veloce o competente come manager. Le interviste riguardano i candidati.

• Che un candidato non direbbe?

Dipende dai loro modelli comportamentali. Solo pochi di loro parlano liberamente, anche meno riconosceranno se avessero sbagliato o fallito nei loro lavori precedenti. Pertanto, è necessario fare domande pertinenti usando la tecnica dell “Funnel” fino al momento in cui esprimeranno un comportamento. Uno dei principi del reclutamento dice che “La chiave per scoprire come qualcuno si esibirà in un lavoro è raccogliere e analizzare esempi di come ha fatto in situazioni analoghe in passato” – in altre parole, per esaminare gli esempi del comportamento passato del candidato.

• Cosa succede se hanno tutte le risposte?

Pochi di loro potrebbero. A causa dell’esperienza, della frequenza dell’intervista, selling skills o di immaginazione. Pertanto, per questo caso insolito, devi andare al livello successivo. Fino a questo momento hai valutato il passato, ora è il momento di valutare il presente e il futuro attraverso simulazioni o assegnazioni di lavoro.

• Cosa succede se sono silenziosi?

È un segno che non hanno comprato quello che stavi vendendo in primo luogo, quindi non sono a loro agio con te. Oppure potrebbero essere introverti. Assicurati di spiegare il tuo ruolo, il contesto dell’intervista e lo scopo delle domande che stai per chiedere. È meglio evitare di vendere un lavoro quando si incontra questo tipo di persone quando finisce l’intervista, basta lanciare messaggi chiave e chiedere un feedback. Questo potrebbe avere un impatto piu grande.

• Quali sono le domande noiose?

Quelle domande che mostreranno quanto sia maturo il tuo business. Indagando sui loro piani di lavoro (“dove ti vedi in 5 anni?”) Se queste domande hanno l’impatto che dovrebbero avere allora il candidato veramente pensa alla questione. Se non si potrebbe considerare che sono interessati solo un breve periodo alla tua azienda o potrebbero essere solo il tipo di persona che non necessariamente piace questo tipo di tipo di domande corporate.

• Quando si aspettano risposte false?

Quando si affronta le forze e le debolezze. Le persone tendono ad esagerare le loro qualità e minimizzare le debolezze. A volte presentano un’immagine idealistica e non come sono veramente. Raccomando cambiare prospettive e mettere i candidati nelle scarpe di qualcun altro.Ad esempio: “Qual è il nome del tuo migliore amico? Alex. E cosa avrebbe detto Alex quando sta scherzando con gli altri di te? ”

• Quando rischi di perdere il controllo della discussione?

Quando rivolgi domande chiuse (che richiedono risposte sì o no), farai sentire i tuoi candidati come se fossero interrogati e potrebbero essere falsi.

Dovresti anche considerare il tuo atteggiamento verso il candidato. Assicurati di non esporre un’aria di superiorità o non essere ironico in alcun modo durante l’intervista. E ultimo ma non meno importante parlare solo dello stipendio alla fine dell’intervista.

• Quando potresti essere a rischio di selezionare troppo velocemente?

La selezione è un processo decisionale. Di conseguenza ogni decisione emotiva avrà un enorme impatto sul Vostro business, squadra, obiettivi e immagine. La selezione delle persone è un elemento importante per misurare le competenze. Ogni competenza deve essere espressa nei comportamenti. Alcuni comportamenti sono più efficaci di altri. Bisogna scegliere il candidato che dimostri di avere i migliori comportamenti e non concentrarsi sui loro compiti futuri o su come potrebbero interagire con le persone. Prendersi il tempo di rispondere a queste domande prima di iniziare qualsiasi processo di reclutazione aumenta le probabilità di scegliere il candidato giusto per un progetto o una squadra. Ti aiuterà anche a evitare di perdere tempo e energia sui dipendenti che non si adattano o sull’inevitabile secondo batch di interviste quando sono costretti a lasciarli andare.