Il tuo obiettivo principale dopo lo sviluppo della strategia è il modo in cui lo rendi effettivo.
Ciò significa che ogni membro dell’organizzazione deve conoscere, credere e capire quali vantaggi porta da una prospettiva professionale e personale.

Quindi tutti i programmi, con o senza un concetto, l’identità visuale, i principi o la struttura dovrebbero avere almeno: kick off, comunicazione trasparente, obiettivi, roadmap e un avviso entusiasta dei principali vantaggi per l’individuo, il gruppo e l’organizzazione.

Allo stesso tempo devi anticipare la potenziale resistenza e lavorare sulle tecniche per gestirle a partire dalla fase di Kick Off. Lanciare un viaggio di sviluppo senza alcuna filosofia, principi e regole significa che il tuo progetto non guadagnerà abbastanza interesse da un numero sufficiente di dipendenti per assicurarne un impatto di durata.

A volte le aziende si concentrano solo sui manager. Ci sono molti casi in cui i programmi non sono riusciti a causa di questo. Altre volte l’approccio è molto limitato e si concentra solo su pochi selezionati – altrettanto inefficaci.

Se un programma di sviluppo si concentra solo su un gruppo specifico, un buon modo per venderlo in modo efficiente e impedire l’attrizione è avviare una procedura di selezione con alcuni criteri minimi. La competizione aiuterà ad affrontare la resistenza e alimenterà il desiderio di appartenere a un gruppo. Questa concorrenza creerà anche un grande valore quando lo scopo è quello di sviluppare un pool di potenziali successori, specialisti o futuri manager.

Gli approcci efficaci richiedono l’utilizzo del Training Needs Analysis per selezionare le esigenze di sviluppo a livello di gruppo o individuale. La prima opzione porta ad un numero limitato di programmi che si concentrano solo su alcune abilità ritenute essenziali per l’efficacia di un gruppo. La seconda opzione prevede un piano di sviluppo personale per ciascun individuo.

Per entrambe le opzioni esiste un rischio importante che non esisterà alcuna correlazione tra obiettivi annuali e KPI. Perché? Perché gli obiettivi annuali si basano sugli obiettivi organizzativi.

Quindi i programmi più complessi sono anche i più efficienti a condizione che siano coerenti e le informazioni siano trasmesse in modo tale che rimanga con i dipendenti. I programmi di successo non sono uno degli interventi. Una semplice formazione non risolve i problemi.

Ed è per questo che hai bisogno di un mix di attività di apprendimento – soft skills mescolate con il mentoring, la pratica, la formazione del lavoro, il coaching e così via.

Per entrambe opzioni esiste un rischio importante – che non esisterà alcuna correlazione tra obiettivi annuali e KPI. Perché? Poiché gli obiettivi annuali si basano sugli obiettivi del business.

Quindi i programmi più complessi sono anche i più efficienti a condizione che siano coerenti e le informazioni siano trasmesse in modo tale che rimanga con i dipendenti. Una semplice formazione non risolve i problemi.

Ed è per questo che hai bisogno di un mix di attività di apprendimento – soft skills mescolate con il mentoring, la pratica, il training, il coaching e così via.