Ogni azienda avrà sempre delle sfide operative. Rappresentano sempre una priorità perché lo scopo di ogni organizzazione è di essere redditizia. Tuttavia fare un profitto non sarà sempre facile. Vincoli interni o esterni, il mercato o il livello di risorse disponibili avranno sempre un effetto su questo obiettivo. La domanda per le persone che sono in funzione di supporto è come possono contribuire alla redditività della società?

L&D

Quindi vediamo come un dipartimento di apprendimento e sviluppo(Learning and development) possa contribuire ad aiutare un’azienda a raggiungere i suoi obiettivi.

La visione di un buon manager è una cosa vincente se porta crescita al business. Joel Arthur Baker ha dichiarato che l’impatto di una visione del top manager sul business è forte se diventa sostenibile e ispira i dipendenti. E queste sono le due aree in cui il dipartimento L & D può guadagnare il suo mantenimento. Ciò sarà possibile innanzitutto se allineando la strategia di sviluppo in modo da sostenere le abilità necessarie e, secondo, lanciando formule o programmi che vendono i benefici personali a ogni dipendente e mostrano il gusto/colore di affiliazione di marca o organizzazione.

La strategia di L & D deve essere allineata agli obiettivi del business

I manager decidono gli obiettivi e come saranno realizzati, in cicli. Ogni volta, però, avranno bisogno di sostegno – persone che sanno come trasportare le cose veloce ed efficiente e sono in grado di agire in modo unitario, programmato, trasparente ed entusiasta. Ebbene, questo richiede investimenti nello sviluppo.

D’altra parte, più un fornitore esterno capisce le esigenze, le specificità della cultura interna, le procedure interne, le abitudini di lavoro e il potere, tanto maggiore sarà l’investimento per le organizzazioni. Lo stesso vale per il periodo di implementazione.

Inoltre secondo McCall, Eichinger e Lombardo sappiamo che una formazione non è un rimedio universale, un proiettile magico che apre la porta a ogni cliente, le porte di ogni applicazione e le menti di ogni partecipante. Il valore dei metodi di sviluppo tradizionali è amplificato dal supporto di specialisti, manager e colleghi espressi in vari modi e richiedono anche molta pratica.

Tutti questi aspetti rappresentano un’opportunità per i dipartimenti di apprendimento e sviluppo (Learning and development). Ora è il momento di dimostrare la tua competenza nel costruire programmi di sviluppo audaci, su misura per esigenze specifiche e contenere nuovi modelli.

Perché audace? Ogni cambiamento ha un effetto sul business, ma la modifica deve aiutare l’azienda a raggiungere un obiettivo e in situazioni di crisi il cambiamento, nella maggior parte dei casi, deve portare alla crescita.

Come faccio a creare un programma che copre una necessità? Una necessità (sia organizzativa che individuale), nel nostro caso la necessità di crescita, è quella che ha generato il cambiamento nel business. Questo può essere eseguito se si seguono questi passi:

• Mettere tale necessità nel contest
• Identificare il livello attuale di competenza (manager, specialisti, ecc.)
• Isolare le differenze tra il livello attuale di competenza e quello desiderato
• Identificare quelle competenze che possono avere un impatto nel business
• Incoraggiare la comprensione, la sperimentazione e la pratica delle nuove competenze
• Assicurare che le persone possano praticare queste nuove competenze
• Collegare la pratica di queste abilità al business KPI
• Misurare il livello attuale con il livello prima dell’implementazione del programma

Dove posso trovare nuovi modelli? L’approccio ovvio è guardare sul mercato o su libri specializzati e questo a sua volta richiede un budget superiore o inferiore. Vi consiglio di cercare di trovare le soluzioni giuste da soli o con l’aiuto del vostro team. Gli approcci possono variare, creativi o analitici. Potete trovare soluzioni attraverso un esercizio di gruppo e puoi dividere le competenze in 4 o 5 comportamenti e poi isolare quello desiderato. Sarà più facile identificare la soluzione per applicare il nuovo comportamento e poi costruire tutto il sistema attorno a esso (corsi di formazione, procedure interne, sistemi di monitoraggio ecc.).

Dovresti applicarlo a seconda del livello di management! Le competenze ei comportamenti possono essere diversi e variano da un livello di esecuzione all’altro. Ad esempio, un Senior Manager dovrà vendere il nuovo processo nel suo dipartimento, un manager deve capirlo e pianificarlo, un team leader dovrà sapere come la modifica appaia, come questo impactta il team e su come mantenerli sulla pista giusta. E ultima, ma non meno importante, i dipendenti devono sapere cosa dovranno fare diversamente e come questa modifica li aiuterà

Come puoi allineare gli approcci? Qualsiasi tipo di approccio deve trattare in modo diverso in tutti i vari gruppi nonostante si tratta dello stesso argomento. D’altra parte, questi interventi devono incoraggiare la pratica delle nuove competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi di business. Se la società vuole concentrarsi sullo sviluppo di nuovi mercati, ma la strategia di L & D è incentrata sullo sviluppo del lavoro di squadra e del branding personale, ci saranno problemi.

Nella parte due dell’articolo si discuterà come vendere il tuo programma di sviluppo all’interno della società.